<-TagName-> ... ادامه مطلب نوشته ی <-postAuthor-> در ساعت <-PostTime-> در <-PostDate-> پيام هاي ديگران(<-count->) لینک تگ ها:<-TagName-> <-PageTitle-> <-PageContent-> لینک عناوین مطالب وبلاگ <-blogtitle-> <-posttitle-> :: <-PostDate-> - اصول سرپرستی و مدیریت
مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده معمولا می تواند به مدیریت عالی راه یابد . بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی است. با این تفاوت که اینان برنامه ریزیهای جامع و بلند مدت تری را در حوزه فعالیت گسترده تر و عوامل وضعی متنوع تری را طراحی یا مورد بررسی قرار می دهند. مدیران عالی عملکرد کلی واحد های عمده را ارزیابی می کنند.درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطوح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را نیز با افراد زیر دست می گذارانند.   
گذشته از سطح سازمانی مدیران را بر حسب پست و عنوانشان دسته بندی می کنند. 

جهان سازمانی   
سازمان های معاصر با ترکیب انسان ماشین و منابع دیگر قدیمی عظیم و اجتماعی پدید می آورند که با سازمانهای کوچک و ساده گذشته قابل مقایسه نیست.  سازمانهای امروزه بخاطر اهمیت وقدرتی که پیدا کرده اند و وظایف خطیری که در جهت تحقق اهداف اجتماعی انسان به عهده آنها گذاشته شده است و نتایج و آثار اخلاقی و سیاسی که بر اثر آنها به وجود می آید این خطر را نیز پیدا کرده اند که انسان ها را در درون شبکه پیچیده و تار پودهای به هم بافته خود آنچنان زندانی و محصور کنند که هر گونه آزادی عمل و اراده را از آنها سلب نمایند. بدین ترتیب بیم آن میرود که انسان ها به ابزارهای بی اراده ای تبدیل شوند و از خود بیگانه گردند و سازمان به جای وسیله به هدف تبدیل شوند و همه تلاش ها صرف حفظ و تداوم حیاط آنها گردد. این همان چیزی است که توجه دانشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده وآنها را نسبت به خطر یکنواختی بی عاطفگی و بی ارادگی نوع انسان در اثر وجود چنین سازمان هایی مضطرب ساخته است. بسیاری از علمای اجتماعی بوروکراسی و سازمان های بزرگ را تهدیدی برای آزادی ابتکار استقلال فکری و سایر ارزشهای انسانی دانسته اند و به راستای نیز چنین تهدیدی وجود دارد.   
جهان امروز نیز بیش از هر زمانی دیگری به یک جهان سازمانی مبدل شده است. به دین ترتتیب اهمیت سازمان ها که بیشتر ین دوران زندگی انسان در آنها سپری می شود روز به روز آشکار تر و نقش آنها در تحقق  هدفهای انسانی روشن تر می گردد.   
با توجه به نقش و اهمیت سازمان ها از یک طرف و خطرات احتمالی آنها ز طرف دیگر آگاهی مدیران از طبیعت و ما هیت سازمان ها و وجوه تشابه و افتراق آنها امری ضروری است. بدین ترتیب شناخت سازمان ها و وظایف آنها بخش مهمی از علوم مدیریت را به خود  اختصاص داده است هر چند که این شناخت از میزان نگرانی و اضطراب مذکور نخواهد کاست.

تعریف سازمان
1. سازمانها عبارتند از سیستم های اجتماعی بزرگ و پایداری که فعالیت های اعضای آنها برای رسیدن به هدف های محدود و مشخص هماهنگ شده است.
2. سازمانها بخشی از مدیریت است که:
الف– مسولیت هایی که توسط آنها فعالیت های موسسه بین کارکنان  تقسیم یا آنها واگذار شده است.
ب – روابط رسمی را که بخاطر این مسوولیت ها بین کار کنان به وجود آمده است تعیین می نماید.
3. یک سازمان رسمی  سیستمی از فعالیت ها یا نیروهای دو یا چند نفر است که این فعالیت ها یا نیروها با آگاهی هماهنگ شده است.
4. سازمان واحدی است اجتماعی یا گروهی متشکلی است از انسانها که به عهد ساخته و بازسازی شده است تا دستیابی به هدفهای مشخص ممکن شود
5. سازمان عبارت از یک رشته رشته روابط منظم وعقلانی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعذذی را انجام می دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توان با هم در تماس نزدیک باشند به منظور تامین هدفهای مشترک خاصی بر قرار می گردد.
6. یک سازمان عبرت از سیستمی است برای تحرک و هماهنگی کوششهای مختلف گروهها به منظور دست یافتن به هدفهای مشترک.
7. سازمان تنها در نمودار سازمانی خلاصه نمی شود بلکه در سالهای اخیر به عنوان یک موجود زنده غیر معمول مخصوص به خود و بیشتر انسانی شناخته شده است نه چهار خانه های نمودار مانند که پیشنهاد می گردد. سازمان ها همچون وجود یک انسان سیستمهای دینامیک و خود تنظیم می باشند.
8. سازمان مجمعه از عناصر به هم پیوسته است که معمولا شامل این موارداست:    
الف – هدف یا وظایف     
ب – ساختن سیستمس از مقیاسات برای حصول به هدف و تقسیم ظایف به اشکال مستقیم و جزء به جزء کار که بتوان هر یک را به پرسنل مشخصی در سازمان احاله داد.   
ج – ادغام تک تک وظایف و کارهای محوله در بخشهای فرعی مربوط که به طرق مختلف و از جمله با یک ساختمان سلسله مراتب رسمی می توان آنها را هماهنگ کرد.   
د – انگیزسش تعامل رفتار باز خورها و گرایش های اعضای سازمان که قسمتی به وسیله اقتداری که جهت رسیدن به هدف سازمان طراحی شده است تهیین می شود و بخشی نیز جنبه فردی دارد.    
ه – فرایند هایی همچون تصمیم گیری ارتباط جریان اطلاعات کنترل و پاداش و تنبیه که برای دستیابی به اهداف سازمان اهمیت قاطعی دارند.   
و – یک سیستم واحد سازمانی که نه به مثابه یک عامل اضافی دیگر بلکه همچون هماهنگ کننده درونی حاصل بین کلیه عوامل فوق الذکر سازمان دریافت می شود.
9. به طور کلی یک سلسله نقشها ارزشها مراتب و مقامات را که بر مبانی نهادها و موسسات اجتماعی پی ریزی شده باشند سازمان گویند.
10. سازمان عبارت است از جریان تطبیق هماهنگی و تنظیم اموری که شخص یا گروه باید با نیروی فکری و قدرت خلاقه اجرایی لازم به مرحله و اجرا در آورد. 11. سازمان عبارت است از جریان تجزیه و تحلیل و برسی ترکیب واحد ها مطالعات اختیاجات و هدف ها و کیفیت ارتباط این امور با یکدیگر بر اثر  محرک های خارجی.
12. سازمان یعنی مجموعه فعل و انفعالات افراد بشری که دارای مرکز هماهنگ کننده واحدی است.
13. مجموع هماهنگی معقول در فعالیت گروهی از افراد برای نیل به یک هدف یا منظور مشترک از طریق تقسیم کار و وظایف و از مجرای  سلسله مراتب اختیارو مسوو لیت قانونی.
انواع مختلف و متنوع سازمانهای اجتماعی و خصوصیاتی که هر یک از آنها دارند باعث می شود که وقتی در جستجوی یک تعریف برای همه آنها باشیم این تعریف باید آنقدر در قالب الفاظ و عبارات عام ریخته شود تا بتوان تمام یا اکثریت مصادیق مختلف یک سازمان را در موقعیتهای اجتماعی متفاوت از نظر زمان و مکان در بر گیرد و در نتیجه این عبارت و الفاظ ممکن است قابلیت تعربف و تو صیف واقعی خود را از دست بدهند. به همین دلیل در این قسمت سعی شد که به جای یک تعریف تعاریف مختلفی از سازمان ارائه شود تا بتوان مصادیق ومفاهیم مختلف سازمان را در مجموع آنها یافت. 

بوروکراسی    
سازمان های بزرگ برای انجام دادن کارهای مربوط به خود به دستگاه پیچیده  اداری نیاز دارد  که در آن اختیارات مدیران از طریق سلسله مراتب اعمال می شود و  کارها بر اساس  قوانین و مقررات خاصی صورت می پذیرد . این سازمان مبین یک نوع بوروکراسی هستند. البته بوروکراسی امروزه مفاهیم مختلفی را به خود گرفته است که گاهی  به خود سازمانها و گاهی به آثار و خواص آنها گفته می شود.   
عبارت بوروکراسی از دو کلمه بور به معنی دفتر وکراسی به معنی حکومت تشکیل شده است  که نخستین بار در قرن هجدهم در فرانسه مورد استفاده قرار گرفت ولی در طول این دو قرن بحثهای زیادی دوباره بوروکراسی شده است که در هر حال سازمانهای بزرگ و پیچیده ارتباط پیدا می کند.   
به طور کلی  در مورد بوروکراسی در کتاب و مقالات گونا گون به سه فهوم بر خورد کرد اول به مفهومسازمان بزرگ  با تمام آثار منفی یا مثبت آن دوم بهمعنی عدم کارایی که در حقیقت خصوصیت منفی سازمان ها را بیان می کند و سوم به معنی سازمان با حداکثر کارایی که مفهوم مثبت از عبارت بوروکراسی را ارائه می نماید.   
در زبان عامه مردم وقتی صحبت از بوروکراسی می شود منظور عدم کارایی دستگاه اداری است که با تشریفات زائد وپیچ و خمهای غیر ضروری خود باعث کندی کارها و اختلاف در امور جاری مربوط به مدم می شود و در حقیقت بوروکراسی در مفهوم منفی آن مد نظر قرار می گیرد.  
قبل ازانکه  بحث بوروکراسی  از دیدگاه های مختلف  شویم لازم است به پیدایش و تعریف آن اشاره کنیم.   
شکل ابتدایی بوروکراسی در کشور هایی نظیر مصر یوان قدیم به هزاره سال  پیش بر می گردد  و از جهت طرح  موضوع چیزی جدید و نو ظهور نیست اما مفهوم جدید بوروکراسی از اواخر قرن هجدهم هم زمان با گسترش فعالیت های دولت و پیدایش دستگاههای عظیم و پیچیده اداری جای خود را در فرهنگ لغت باز کرد . اگر در قدیم فقط حکومت های مرکزی مقتدر و دستگاههایی مثل امپراتوری روم ایران یا کلیسای کاتولوک دارای دستگاه بوروکراتیک با سلسله مراتب و تشریفات خاص بود  امروزه علاوه بر این که همه کشورها ذارای چنین حکومتی با دستگاه بوروکراتیک هستند  در شرکت ها و سازمان های خصوصی نیز نیاز به وجود پنین تشکیلاتی و سازمانهایی  اجتناب نا پذیر شده است. در هر حال پیدایش بوروکراسی به مفهوم جدید آن به حاکمان گسترده و همه جانبه دولت ها در دو قرن اخیربر می گردد .    
امروزه کلیه سازمان ها  اعم از دولتی و خصوصی  بخاطر حجم اعظیم فعالیتشان نمایان گر نوعی  بوروکراسی می باشد و در این موضوع مارکسیسم و ماکس وبر که دارای نظرات و پیشنهادات هستند به طور خلاصه مورد بحث و برسی قرار  گیرد. 

ماکس وبر و بروکراسی
ماکس وبر بوروکراسی را به مفهوم سازمان بزرگی می داند که سلسله مراتب و قوانین مخصوص دارد و در آن قسیم کار صورت گرفته است. او توضیح میدهد که بیگانگی تنها در مورد کارگران و ابزار و وسایل آنها نیست و علت آن نیز محدمد به موضوع مالکیت سرمایه داران نمی باشد زیرا کارگران دولت و سربازان نیز صاحب کار خود و ابزار و وسایل خویش نیستند و موارد استفاده از وسایل را تععن نمی کنند.  
ماکس وبر روشن ترین نظریه ها را درباره بوروکراسی بیان کرده است و به همین دلیل همه جامعه شناسانی که درباره سازمان و سازماند هی بحث می کنند از او به عنوان یک صاحب نظر پیشتاز یاد می نمایند. به نظر ماکس وبر اعمال قدرت به سه طریق در سازمان ها مشروعیت می یابد که به این شرح است:
1- اعمال قدرت بر اساس قانون: در این نوع از اعمال قدرت منطق اعتقاد به قانون وجود دارد و کسانی که بر اساس قانون در مراتب عالی قدرت قرار گرفته اند حق فرماندهی و اعمال قدرت را در قالب قوانین و مقررات دارند.و فرد بر اساس قدرت رسمی و حقوقی که پیدا کرده است به فرد و سطوح زیر دست خود می دهد و اجرای دستورات آنها بخاطر قدرت و نفوذ معنوی یا شخصی نیست.
2- اعمال قدرت بر مبنای قراردادها سنتی:این نوع اعمال قدرت بر اساس اعتقاد به تقدس سنتهای باستانی و کهنسال است که بر مبنای آن فرماندهان و روسا در منطقه خود دارای تقدس هستند و زیردستان بخاطر سنتها به آنها وفادار می باشند و فرامین آنان را اجرا می کند.
3- اعمال قدرت بر مبنای جاذبیت و نفوذ رهبر:این نوع قدرت بر مبنای اختصاص تقدس استثنایی و خاص به یک فرد با نفوذ و یا قهرمان قرار داد که اعمال او به عنوان نمونه و الگو انتخاب می شود.قدرت و نفوذ رهبر منحصر به فرد ایت و ماکس وبر از او به عنوان کاریزما یاد می کند که به مفهوم (هدیه الهی) است و از فرهنگ لغات مسیحیت گرفته شده است. در این نوع سازمان سلسله مراتب و عناوین و مشاغل به صورت رسمی وجود ندارد و افرادی که نظرات رهبر را دنبال می کنند پیروان محسوب می شوند.قدرت رهبر با در گذشت یا کناره گیری او از بین می رود و وراثت در آن جایی ندارد. 

مشخصات بوروکراسی    
ماکس وبر توضیح می دهد که سازمان های جدید بر اساس این مشخصات ششگانه انجام وظیفه می کنند:
1- اصول ثابت و قلمرو قانونی که نظان بر اساس «ها در چارچوب قوانین و مقررات اداری شکل می یابد و می توان آن را در سه قسمت ملاحظه کرد:    
الف- کارهای مشخصی که برای تحقق هدفهای سازمانی انجام می شود و بع عنوان وظایف اداری و به شکل پایداری بین افراد تقسیم شده است.   
ب-اعمال قدرت نیز تابع سلسله مراتب و فوانینی است که توسط افراد مسوول اجرا می شود.    
ج- متدهای لازم به کارگرفته می شود تا برای اجرای مداوم و منظم وظایف فقط افرادی که دارای صلاحیت های لازم هستند به کار گرفته شوند.   
2- اصول سلسله مراتب اداری و سطوح درجه بندی شده اعمال قدرت به مفهوم یک سیستم منسجم فرماندهی است که در آن سطوح پایین اداره توسط سطوح بالا مطابق یک شکل منظم هدایت و رهبری می شوند. اصول سلسله مراتب اعمال قدرت اداری در همه ساختمانهای بوروکراتیک یا سازمانهای بزرگ اعم از سازمان های سیاسی مذهبی و اقتصادی عمومی یا خصوصی وجود دارد.    
3- مدیریت ادارات مدرن بر اساس مارک نوشته شده ای قرار دارد که نسخه یا نمای اصلی آن نگهداری می شود. بنابر این تعدادی کارمندان اداری وجود دارند که کار آنها تهیه و نوشته مدارک است و در سازمان به عنوان به عنان یک دفتر مشغول کار هستند.   
4- مدیران  ادارات بخصوص  مدیران تخصصی  ادارهها در سازمان های جدید به طور عمومی و تخصص آموزش می بینند. این آموزش کارکنان سازمانها در بخشهای خصوصی نیز همچون بخشهای دولتی رو به افزایش است.  
5 - هنگامی که اداره گسترش کامل پیدا می کند نیازهای اداری بدون توجه به محدودیت زمان اجباری کار استفاده از تمام ظرفیت کاری اداره را طلب می نماید.    
6- مدیران اداره قوانین عمومی را که کم و بیش پایدار و جامع می باشد و می توان آنها را آموخت رعایت می کند. همچون این مجموعه شامل آموزش تکنیکهایی است که باید کارمندان آن را فراهم گیرند.   
همانطور که ملاحظه می شود بوروکراسی از نظر ماکس وبر سازمانی است که بخاطر گسترش و تکامل آن باید سلسله مراتب و تقسیم کار در آن شکل درست خود را بیابد و مطالق با قوانین خاصی اداره شود.   
کسانی که بوروکراسی را از نقطه نظر (جامعه شناسی سلطه) برسی کرده اند  آن را از نوع از انواع مختلف ساختار های اداری می دانند و معتقدند که این ساختارهای  اداری به هر شکلی که باشد دارای اهمیت اجتماعی- سیاسی هستند. اما ماکس وبر بوروکراسی را تنها یک دستگاه اداری دیگری نمی تواند بلکه آن را منطقی ترین فرم ساختارهای اداری دانسته و زوی منطقی بودن و برتری تکنیکی آن نسبت به سایر ساختارهای اداری همواره تاکید می کند. 
سازمان های رسمی و سازمان های غیر رسمی یکی از نتایجی که مطالعات هاتورن و سپس تحقیق سایر محققان مکتب روابط انسانی به بار آوردن کشف وجود سازمانها و گروههای غیر رسمی  بود. برای توضیح آن ابتدا سازمان رسمی و سپس سازمان غیر رسمی را تو ضیح می دهیم.  

سازمان رسمی   
سازمان رسمی عبارت است از اختیارات مقامات و روابط بین آنها و کارکنان بر حسب مقررات و قواعد وضع شد. بدین ترتیب سلسله روابط بین مشاغل و مقامات سازمانها برای دستیابی به هدف مشخص که بر اساس طرح و نقشه قبلی بر قرار می شود و حدود آن نیز به وسیله مقررات و یا به وسیله مدیران مشخص می گردد سازمان رسمی نامیده می شود.   
با این تعریف معلوم می گردد که در سازمان رسمی مشاغل و پستهای سازمانی تعریف می شود و اختیارات و مسوولیت ها در هر شغل یا در هر مقام به صورت دقیق و مدون تنظیم و تشریح می گردد. اما از آنجا که حدود اختیارات و ارتباطات و همبستگی های سازمانی در سازمان رسمی به صورت خشک و بی روح و به ترتیبی که مقررات و دستورالعملها تعیین کرده اند در نظر گرفت شده است این سازمان ها بیشتر به یک سازمان کاغذی تبدیل شده اند. در هر حال در سازمان رسمی این موارد روشن و مشخص است:
1- اختیارات  و قدرت و سازمانی هر مقام
2- نوع مشاغل کارکنان سازمان و محل سازمانی آنها
3-کیفیت سلسله ارتباطات رسمی بین افراد
4-حدود قلمرو وظایف هر یک از مشاغل و صاحبان مشاغل    

سازمان غیر رسمی
صاحب نظران دانش سازمان و مدیریت گفتع اند که سازمانهایرسمی و  بورئکاتیک بدون توجه به روابط و سازمان غیر رسمی قادر به تحقق هدفهای سازمان بخصوص هدف های  انسانی آن نیستند.    
همانطور که در توضیح مکتب روابط انسانی گفته شد مطالعات هاتورن و سایر متخصصان مکتب روابط انسانی به کشف گروهها و روابط غیر رسمی بین افراد یک سازمان پیدا می کنند که با روابط رسمی آنها تفاوت دارد و گاهی به هدف های سازمان  مربوط نمی شود.   
روابط شخصی اگر چه بدون شل و نمودار سازمانی ایجاد می شود ولی به علت تکرار و استمرار و به خاطر ارتباط آن با انگیزه های درونی به تدریج شکل و نظام خاصی به خود میگیرد تا حدی که سازمان و روابط رسمی را تحت الشعاع خود قرار می دهند.   
به طور کلی سازمان غیر رسمی از گروهها و افرادی بوجود می آورند که در درون یک سازمان اداری یا سازمان رسمی دارای روابط شخصی و اجتماعی بین خود هستند.این روابط از طرف مقامات سازمان به رسمیت شناخته نمی شود. 

خصوصیات سازمانهای غیر رسمی   
1- از آنجا که سازمانهای غیر رسمی بر اثر خواسته های افراد بخصوص  خواسته های درونی آنها بوجود آمده است نمی توان آنها را با دستور العمل های اداری ملغی کرد یا از بین برد.                          
2-بر خلاف سازمانهای رسمی که اختیارات از بالا به پایین واگذار می شود در سازمان های غیر رسمی معمولا اختیارات به صورت افقی و یا از پایین جریان پیدا می کند.   
3- سازمانهای غیر رسمی بر خلاف سازمانهای رسمی که ممکن است خیلی بزرگ و گسترده باشد غالبا کوچک و محدود هستند و تعداد آنها از چند نفر تجاوز نمی کند.   
4- اختیارات و تفویض آن در سازمان غیر رسمی بیشتر بر اساس اعتماد در حالی در سازمان رسمی بر اساس سلسله مراتب و مشاغل قرار دارد.   
5- رهبران سازمانهای غیر رسمی با معیارهایی از قبیل شخصیت نفوذ معنوی لیاقت کبر سن و نظایر آن انتخاب می شوند در حالی که در سازمان رسمی ممکن است مسوول یا مدیری هیچیک از این خصوصیات را نداشته باشد.   
6- گروههای غیر رسمی نسبت به تغییر و تحول سازمان رسمی یا غیر رسمی مقاومت نشان می دهند.   
7- در محتوای شبکه ارتباط غیر رسمی شایعات تاثیر زیادی می گذارد و اطلاعات درست نیز سریع تر انتقال پیدا می کند.
اگیزه و تحرک در فعالیت های اعضای یک سازمان روابط داخلی آنها با یکدیگر برداشتها و قضاوتها و عکس العمل های آنان در قبال مسائل مختلف (رفتار سازمان) نامیده می شود که ابتدا مورد توجه مکتب روابط انسانی قرار گرفته و موجب شف گروههای غیر رسمی شد.   
با اینکه سازمان غیر رسمی را به علت تغییر و تحولات آنها نمی توان همچون سازمان رسمی نشان داد در عین حال کوششهایی برای نشان دادن این سلسله ارتباطات در سازمن غیر رسمی به عمل آمده است.  

عناصر مدیریت
لوتر گیولیک وظایف هفت گانه ای به این شرح برای مدیران قائل می باشد.   
1- برنامه ریزی   
2- سازماندهی   
3- به کار گماردن   
4- هدایت   
5- هماهنگ کردن   
6- رش کردن   
7- بودجه بندی

نمودار سازمانی
سلسله مراتب سازمانی به صورت رسمی توسط نمودار مشخص می گردد که هم واحدهای تابعه سازمان را نشان می دهد و هم خطوط و مجاری ارتباطات و مسوولیت را تعبیر می نماید.   
از آنجا که وظایف و طبقه بندی سطوح مدیریت توسط نمودار سازمانی مشخص می شود نمودار سازمانی را سازماندهی نیز می نامند. تعداد سطوح سازمانی و تعداد واحد های سازمانی در هر سطح به شکل سازمان و رشد عمودی یا افقی آن  بستگی دارد.   
در یک نمودار سازمانی می توان سطوح سازمانی را به سه دسته تقسیم کرد که به ترتیب ابتدایی میانی و نهایی نامیده می شوند. سطح ابتدایی مربوط به آن دسته از وظایف است که در سطح سازمانی بلافاصله بعد از رئس یا مدیر عامل سازمان باشد. سطح نهایی مربوط به آن دسته از وظایف است که در سطح نهایی یا آخرین سطح واحدهای سازمان قرار می گیرد. سطوح میانی مربوط به آن دسته و ظایفی است که  در سطوح بین سطح ابتدایی و سطح نهایی قرار می گیرند.  

تعریف 
تعاریف متنوعی درباره طرح ریزی و تامین نیروی انسانی بیان شده است که در اینجا فقط به دو نمونه از آن اکتفا می شود.   
1-(وظیفه مدیریت در تامین نیروی انسانی عبارت از پر کردن مشاغل ساختار سازمانی از طریق شناسایی نیازمند یهای نیروی کار ذخیره کردن افراد در دسترس استخدام انتخاب جایگزینی تشویق ارزیابی جبران و آموزش افراد مورد نیاز می باشد.)   
2- (روشی که از طریق آن مدیریت تشخیص می دهد پطور سازمان می تواند از موضع فعلی به موضع مورد نظر برسد.از طریق طرح ریزی تلاش می شود نیروی انسانی مناسب به تعداد مورد نیاز در زمان مناسب و مکان مناسب به دست آید و از این راه هم سازمان و هم افراد سازمان به منافع مورد نظر خود برسند). 
استفاده از روش سیستم ها در تامین نیروی انسانی سیستم تامین نیروی انسانی یک سیستم باز است. گر چه اینکار در داخل موسسه انجام می شود اما خود موسسه به محیط خارج اتصال پیدا کرده است. در این سیستم عوامل داخلی مثل سیاست های پرسنلی محیط سازمانی و سیستم پاداش باید مطمح نظر قرار گیرد. بدون پرداخت  پاداش کافی قطعا امکان جذب و نگهداری مدیران خوب وجود ندارد. محیط خارج نیز مورد توجه قرار گیرد تکنولوزی سطح بالا مدیرانی را طلب می کند که خوب آموزش دیده و تربیت شده اند و دارای مهارت های بالایی هستند.   
تعداد مدیران مورد نیاز در یک موسسه نه تنها به اندازه و حجم موسسه بلکه به پیچیدگی ساختار سازمانی برنامه های توسعه و نرخ ورود و خروج پرسنل مدیریت نیز وابسته است. ممکن است با تفویض اختیارات به مدیران پایین تر آچنان ساختار موسسه را تغییر داد که در یک زمان مشخص بدون توجه به اندازه موسسه تعداد مدیران به طور قابل ملاحظهای افزایش یا کاهش پیدا کند.   
نرخ تغییر در تعداد مدیران را می توان با مروری بر تجربه گذشته و توجه به انتظار آیندهتعیین کرد. این تجزیه و تحلیل همچون اهمیت سن بازنشتگی مدت زمان استراحت استعلاجی انفصال و تقاضای نسبتا ثابت سایر موسسات را برای زیر دستان جوانی مشخص میکند که به آموزش داده اند قادر به نگهداری آنان نیستند.

مراحل کنترل  
فرایند کنترل شامل چهار بخش مرحله اساسی به این شرح است:   
1- تعیین شاخص ها و معیارها برای اندازه گیری متناسب با اهداف های برنامه و پیش بینی نتایج برنامه.   
2- تهیه و تنظیم اطلاعات مربوط به عملیات انجام یافته و در حال انجام.   
3- مقایسه اطلاعات به دست آمده و تنظیم یافته با معیارها و نتایج پیش بینی شده.   
4- تصمیم گیری و اقدامات اصلاحی در عملیات و روش ها و یا برنامه ها در صورتی که دارای نقایص بوده و یا از هدف ها انحراف پیدا کرده باشند.
+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1391/02/26 و ساعت 8:41 قبل از ظهر |
اصول سرپرستی و سرپرستی سازمان، که دارای چهار فصل می باشد :
فصل اول: تئوری های مکاتب مدیریت
فصل دوم: عناصر و وظایف مدیریت
فصل سوم: حفاظت و ایمنی و قوانین کارگری
فصل چهارم: آشنایی با روش های گزارش دهی و اصول انبارداری
اهمیت مدیریت در عصر حاضر: با نگاهی به زمان های قبل در می یابیم که موضوع مدیریت و سرپرستی در آن روزگاران نیز به شیوه ای متفاوت از امروز وجود داشته است. در دورانی که بشر در غارها زندگی می کرد جهدت رفع گرسنگی به شکار حیوانات می پرداخت و برای پوشش خویش از پوست و پشم حیوانات بهره می گرفت. به مرور زمان دریافت که به تنهایی قادر به برطرف کردن تمامی نیازهای خویش نخواهد بود و به ناچار باید از دیگر افراد کمک بگیرد. برای رفع این نیازها موضوع پایاپای و مبادله کالا به کالا شکل گرفت و افراد مازاد محصول تولیدی خود را به افراد نیازمند جهت رفع احتیاجاتشان می دادند.
پس از این دوران انسان ها زندگی گروهی را به زندگی انفرادی ترجیح دادند و دریافتند که تنها با گروهی زندگی کردن و تشکیل جمع دادن می تو.ان نسبت به رفع نیازها اقدام نمود.
افرادی که با یکدیگر تشکیل یک جمع را می دهند در واقع اهدافی را دنبال می کنند. به عنوان مثال اعضای یک تیم ورزشی که با یکدیگر به تمرین و ورزش می پردازند افرادی که برای یک موضوع به بحث و تبادل نظر می پردازند همگی هدفی را دنبال می کنند . به طور کلی اهداف به سه دسته تقسیم می شوند اجتماعی، سازمانی، فردی می باشند.
منظور از اهداف اجتماعی توقعات و انتظاراتی است که اجتماع از سازمان و افراد یک سازمان دارد
اهداف سازمانی نیز می تواند ارائه خدمات و کسب سود بیشتر و ... باشد.
اهداف فردی نیز اینکه هر یک از افراد از عضویت در سازمان هدفی را دنبال کنند.
یک سازمان در صورتی موفق خواهد بود که اهداف اجتماعی سازمانی و فردی در یک جهت باشد و در صورتی که بین هر یک از اهداف تعارض وجود داشته باشد سازمان در رسیدن به هدف با مشکلات رو به رو می شود.
مدیر باید هماهنگی لازم را بین اعضا یک سازمان بوجود آورد تقسیم وظیفه نماید و برنامه منظم و تدوین شده ای جهت انجام امور داشته باشد. برای انجام این کار مدیر به اطلاعاتی نیاز دارد که راهنمای او باشد و بتواند تصمیمات معقول و درست اتخاذ نماید.
بنابراین مدیران و سرپرستان باید با شیوه های صحیح برقراری ارتباط و هماهنگی اشنایی کافی داشته باشند تا بتوانند مجموعه تحت نظارت خود را بهترین نحو اداره نمایند.
مدیریت علمی تیلور:
در اواخر قرن نوزدهم میلادی گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با بکارگیری روش های مهندسی در طراحی شغل عملی تر سازند این گروه تلاش خود را بر طراحی اثر بخشی کارکنان متمرکز کردند. در راس این گروه مهندس جوانی به نام ردریک وینسلو تیلور مطالعات دامنه داری را در این زمینه شروع کرد.
روش تیلیور  به این گونه بود که از طریق مطالعه چگونگی انجام کار قواعد حاکم بر کار را کشف و بر این اساس به اصولی دست می یافت که به مدیریت علمی شهرت یافت. تیلور هدف خود را از نگارش مدیریت علمی سه چیز می شمارد:
1- بیان زیانی که کشورش در اثر عدم کارائی متحمل می شود.
2- توضیح این موضوع که راه حل برطرف کردن عدم کارائی استفاده از اصول مدیریت علمی است.
3- ثابت کردن این واقعیت که مدیریت علمی بر اصول و قدردانی مبتنی است که می تو.ان آنرا در مورد کلیه فعالیت ها بکار برد.
تیلور مدیریت را به صورت فرایندی می دید که از طریق آن کارها به وسیله افراد بصورت انفرادی و یا گروهی، انجام می گیرد.
تیلور برای حل مسائل مدیریت ، مراحل زیر را دنبال می کرد:
1- تعریف و شناسایی مسئله و یا مشکل
2- شناسایی و تجذیه و تحلیل کلیه عوامل موثر در کار
3- اندازه گیری عوامل قابل سنجش در کار
4- ثابت نگاه داشتن کلیه عوامل موثر در کار غیر از عامل مورد بررسی
5- استنتاج اصول مدیریت علمی بر اساس روش خود که مبتنی بر مشاهده و مطالعه است.
6- اثبات علمی اصول استنتاج شده از طریق به کار گیری مکرر آن ها در محیط کار
تیلور با تفیک کارهای فکری از کارهای بدنی بر جنبه فکری برنامه ریزی که مشتمل است بر نکاتی از قبیل چه کار باید انجام شود؟ چگونه ؟ توسط چه کسی؟ با چه سرعتی و در چه زمانی باید به پایان برسد؟ تاکید بسیار می کرد.
برای رسیدن به این هدل های برنامه ریزی تیلور استفاده از متخصصین سازمانی را که امروزه از آن به عنوان سازمان ستادی یاد می شود عنوان کرد. در نظام مدیریت علمی تیلور استفاده از نظام دستمزد تشویق توصیه شده است. او از مسئولین می خواست که با تعیین وظایف روزانه کارکنان و استانداردهای کار از سیستم تشویق و تنبیه جهت کارکنان استفاده کند. وی معتقد بود که مدیریت باید به جای توجه به هزیه نیروی کار توجه خود را به قیمت تمام شده یک واحد تولید معطوف کند. هدف تیلور رساندن بازدهی هر یک از کارکنان به حداکثر تونایی بود و برای رسیدن به این مقصود از مدیران می خواست که نسبت به بهبود شرایط محیط کار و کاهش فعالیت بدنی در کار اقدام کنند. و برای هر یک از کارکنان شرایطی فراهم آورند تا از حداکثر توانایی های خودشان استفاده کنند.
معایب و محدودیت های مدیریت علمی تیلور:
بزرگترین محدودیت و نارسایی مدیریت علمی تیلور این است که بر مدل انسان اقتصادی متکی است که در آ« صرفا انگیزه های مادی و پرداخت بیشتر مورد توجه است به همین دلیل به نقش افراد و روابط آن ها با یکدیگر کمتر توجه شده و اصولا تنها ساختمان و ترکیب سازمانی رسمی مورد توجه قرار می گیرد. به طور خلاصه کم بها دادن به عامل انسانی و برداشت های ناقص و ساده ؟؟؟؟ از انگیزه های رفتار انسان اشکالات و نارسایی های روشن و مشخص مکتب مدیریت علمی است.
بروکراسی:
براکراسی یا دیوانسالاری یکی از واژه دو رگه دارای پسوندی در معنای نیرو و قدرت است.
دیدگاه ماکس وبر بروکراسی مظهر کوششی است عقلایی به منظور هدایت هماهنگ همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی در عصر صنعت. وبر در این نظریه بیشتر به دو علت وجودی سازمان ها و نحوه اعمال قدرت نظر داشت وی قدرت را امکان تحصیل اراده ی انسانی بر رفتار اشخاص دیگر تعریف می کند.
عامل مهم دیگر از دیدگاه وبر در بروکراسی اعمال قدرت است. اعمال قدرت بر تعداد زیادی از افراد، احتیاج به صاحب منصبان اداری دارد که دستورها را اجرا کرده و مانند یک پل فرمانروا (رئیس) و فرمانبردار (مرئوس) را به هم متصل کند. در این خصوص و بر سه نوع مشروعیت را برای اعمال اقتدار تشخیص داده است که هر یک با شکل معینی از دستگاه اداری تطابق دارد:
1- سلطه کاریزماتیک یا محبوبیت: استعدادی استثنایی که به اعتبار آن شخص لیاقت رهبری پیدا می کند. در این سلطه دستگاه اداری معمولا بسیار است و وفادارترین پیروان معمولا نقش واطه بیان رهبر و توده مردم را به عهده می گیرند.
2- سلطه سنتی: رهبر سنتی به اعتبار موقعیت و پایگاه موروثی خودش دستور می دهد. دستورهای او در محدوده آداب و سنن شخص و مستبدانه است. در این نوع سلطه دستگاه اداری معمولا یا شکل موروثی به خود می گیرد یا فئودالی.
3- سلطه قانونی: مشروعیت این نوع سلطه را اعتقاد به درستی قانون حفظ می کند. ترکیب دستگاه اداری متناسب با نوع قانونی سلطه را اصطلاحا بروکراسی یا دیوان سالاری می نامند. به هر حال واژه بروکراسی آن گونه که در نظریه سازمان به کار می رود بیانگر شرح تفضیلی ساخت سازمان رسمی است و شامل شرح شغل تفویض اختیار، رویه ها، مقررات و روابط تعیین شده است.
مزایای بروکراسی: تخصص شدن کار کارها در حر عالی
2- ساختار قدرت مبتنی بر سلسله مراتب
3- حاکمیت قوانین و مقرات و غیر مشخص بودن اداره امور
4- جدایی اعضا دستگاه اداری از مالکیت سازمان و یا وسایل تولید
5- استخدام کارکنان بر اساس توانایی و دانش فنی
6- ضبط و نگهداری سوابق و تصمیمات و مقررات اداری.
مدیریت اداری هندی فایول
از جمله دانشمندانی که در شکل گیری مکتب مدیریت علمی سهم داشت هندی فایول می باشد. وی مهندس معدن بود و بیش از به سال مدیریت یک کمپانی معادن ذغال سنگ را بر عهده داشت، فایول در مباحث خود به بیان در مبحث اساسی پرداخت است:
الف) اصول عام  مدیریت : که این اصول احکام و قوانین قطعی و بی نقص نبوده و انعطاف پذیر می باشند. اصول چهارده گانه مدیریت از نظر هنری عبارت اند از :
1- اصل تقسیم کار: به موجب این اصل کارها و فعالیت ها  در هر سازمان باید بر اساس تخصص بین نیروهای آن سازمان تقسیم گردند.
2- اصل انضباط : بر اساس این اصل برای موفقیت در کار احترام متقابل بین موسسه و کارکنانش ضروری است به عبارتی باید مدیران شایسته در رده های مختلف سازمان قرار گیرند و به قوانین و مقررات سازمان عمل نمایند تا موجب در سازمان نباشیم.
3- اصل وحدت فرماندهی: این است بدین معنی است که هر یک از کارکنان فقط از یک مافوق دستور بگیرند و مستقیما مسئول او باشند.
4- اصل اختیار و مسئولیت: بر اساس این اصل حدود مسئولیت باید متناسب با اختیاری باشد که برای اجرای عمل معینی تفویض شده است. بنابراین جوابگوی کارمند در برابر مافوق در حدود اختیاراتی که به وی تفویض شده است.
5- اصل سلسله مراتب: الگوی زنجیره ای است که بالاترین مقاوم تا پایین ترین رده سازمان وجود دارد که برای تیهل عمل هماهنگی لازم است
6- اصل نظم و ترتیب: بیانگر این است که جایی برای هر کس و هرکس در جای خودش می باشد.
7- اصل حقوق و مزایای پرسنل:  متناسب به خدماتی که کارکنان در سازمان انجام می دهند باید حقوق و مزایی دریافت کنند به طوری که هم رضایت کارمند و هم رضایت کارفرما حاصل شود.
8- اصل وحدت مدیریت به موجب این اصل هر یک از فعالیت هایی که هدف یکسانی را دنبال می کنند باید زیر نظر یک قدر داشته باشند.
9- اصل انصاف یا برای بری: بموجب این اصل در کلیه رده هاباید رفتار و کردا عادلانه با کارکنان داشته باشند تا وفاداری آن ها را در هدف سازمان
10- اصل ثبات و استمرار خدمت کارکنان، به عبارتی به هر کارمند باید فرصتی داده شود تا به کار خود تسلط یابد و مدیران برسان نیاز دارند تا کارکنان خود را به خوبی بشناسند.
11- اصل ابداع و ابتکار: بنابراین اصل مدیران باید به زیر دستان فرصت دهند تا قدرت ابداع و ابتکار خود را در انجام امور به کار اندازند.
12- اصل تمرکز: به موجب این اصل در تعیین میزان و حدود تمرکز باید به اوضاع و شرایط خاص سازمان توجه کرد.
13- اصل تبعیت منافع فردی از منافع عمومی: هر فرد پس از عضویت در سازمان عضوی از آن محسوب می شود. به عبارتی در هر کاری باید منافع جمع و گروه مقدم بر منافع فرد باشد.
14- اصل روحیه یگانگی گروهی: به موجب این اصل وحدت و اتحاد میان کارکنان شاغل در یک سازمان قدرت و انسجام بیشتری برای تامین هدف های آن سازمان فراهم می آورد.
ب) توانایی های لازم برای مدیریت: فایدل این توانایی ها را به سه گروه در سازمان تقسیم می کند که عبارت اند از :
1- تانایی های عام مدیریت: که خود شامل امور تجاری مانند خرید و فروش، امور فنی شامل تولید، امور مالی شامل امور مربوط فراهم آوردن سرمایه، امور تامین: شامل امور امنیتی، امرو حسابداری: شامل تهیه صورتحساب های اساسی همچون ترازنامه، سود و زیانی سرمایه، امور اداری: شامل برنامه ریزی سازماندهی – فرماندهی.
2- توانایی های خاص مدیریت: که شامل برنامه ریزی سازماندهی، هماهنگی ، فرماندهی و کنترل می باشد.
3- توانایی فنی و تخصصی: در رده های بالای سازمان احتیاج به توانایی های مدیریت بیشتر و ضرورت اطلاعات فنی کمتر می باشد.
فصل دوم: عناصر و وظایف مدیریت:
قبل از هر چیز باید به نکاتی توجه کرد که در رابطه با سرپرستی یا مدیریت ارائه می گردد این واژه ها به صورت زیر می باشند:
1- رئیس هیأت مدیره    2- رئیس گروه    3- رئیس واحد یا بخش
4- مدیر عملیاتی        5- سرپرست
یک مدیر برای احیای نقش خود با چهار زمینه در ارتباط است که شامل موارد زیر می باشند:
1- مشتری Customer     2- جامعه Community   
3- شرکت Company    4- کارکنان Employee
روش مفید برای درک شغل یک سرپرست و مدیر این است که ببینیم مدیران عالی چه انتظاراتی از او دارند با درک این موضع قادر خواهیم بود که درک بهتری از ساختار شغل مدیریت و چگونگی و مقدار اختیاری ه باید به او تفویض گردد بدست آوریم. درباره عناصر مدیریت که در برخی از کتب مربوط به مدیریت بنام وظایف مدیریت مورد بحث و بررسی قرار گرفته است است نظرات مختلفی ارائه شده است. بنابراین با توجه به دیدگاه های مختلف دانشمندان علم مدیریت وظایف اصلی مدیران بی توان در 5 عامل برنامه ریزی، سازماندهی، تامین نیروی انسانی، هدایت و رهبری و کنترل خلاصه کرد.
بر اساس مجموع مباحث این نتیجه حاصل می گردد که مدیران نیازمند مهارت های عمومی، تواناییهای خاص و ویژگی های فردی می باشند. ترکیب این مهارت ها، توانایی ها و ویژگی ها فردی در سطوح مختلف یک سازمان و در سازمان های گوناگون با هم متفاوت اند. همچنین مدیران در دوران خدمت مدیریت خود که در سطوح مختلف مدیریت یک سازمان و یا به سطوح مختلف مدیریت در سازمان های مختلف نقل و مکان می یابند بایستی طی یک فرایند اجتماعی شدن مهارت های لازم را کسب نمایند.
برنامه ریزی : برنامه ریزی یعنی تصمیم راجع به اینکه فرد کجا باید برود و چگونه باید به نقطه مورد نظر برسد در تعاریفی که از برنامه ریزی توسط پژوهشگران مختلف ارائه شده است سه ویژگی عمده به چشم می خورند که عبارت اند از :
1- برنامه ریزی مایتا با پیش بینی همراه است
2- برنامه ریزی یک نظام تصمیم گیری است.
2- برنامه رییز بر نتایج مطلوب آینده تاکید دارد.
انواع برنامه ها:
برنامه ها را می توان به دو دسته کلی برنامه های استراتژیکی و برنامه های عمیلیاتی یا تاکتیکی تقسیم بندی کرد.
تفاوت بین برنامه استراتژیکی و تاکتیکی : تحقق اهداف و تصمیمات استراتژیکی مشکل تر از برنامه های تاکتیکی است برنمه ریزی استراتژیکی یک برنامه ریزی بلند مدت است ولی برنامه ریزی تاکتیکی یک برنامه ریزی کوتاه مدت است. 2- میدان فعالیت و اثر گذاری برنامه های استراتژیک وسیع تر از برنامه های تاکتیکی است. 3- برنامه های عمیلیاتی به وسائلی مربوط می شود که جهت رسیدن به اهداف مشخص انتخاب شده اند در صورتی که برنامه های استراتژیکی مربوط به فرموله کردن هدف ها و انتخاب وسایل برای تحقق آنهاست.
ویژگی های یک برنامه خوب:
1- روش و قابل فهم بودن هدف های برنامه: هدف ها را باید به صورتی تعیین کرد که درک آن توسط همه افراد سازمان وجود داشته باشد.
2- ساده و جامع بودن برنامه: به طوری که همه کارکنان بتوانند آن را درک کرده و به اسانی آن را اجرا کنند.
3- متعادل و قابل انعطاف برنامه: یک برنامه بایستی قابلیت انعطاف جهت تغییرات احتمالی آینده را داشته باشد.
4- محدودیت زمان برنامه: مدت زمانی که برای تامین هدف ها مشخص شده باید معقول و منطقی باشد.
5- مشارکمت کارکنان در تهیه برنامه: چون کارکنان بیشتر بامسائل شرکت و سازمان روبرو می باشند مشارت کارکنان در تهیه برنامه الزامی است.
6- وحدت برنامه ریزی از جانب مدیران مختلف در زمان های مختلف: در برنامه ریزی باید جنبه های اقتصادی ، فیزیکی، فنی و انسانی به نحو شایسته مورد توجه قرار گیرد.
مشکلات مربوط به برنامه ریزی در سازمان ها : با توجه به اینکه برنامه ریزی مستلزم صرف هزینه های زیادی می باشد لذا اغلب سازمان های کوچک امکان استفاده از آن را پیدا نمی کنند. اغلب برنامه ها مخصوصا برنامه ریزی های جامع احتیاج به زمان طولانی دارد زیرا سازمان ها برای برنامه ریزی باید ؟؟؟؟ زیادی را جهت مراحل مختلف فرایند برنامه ریزی پشت سر گذارند تا برنامه آماده شود که این زمان می تواند برای بعضی سازمان ها محدودیت ایجاد کند . نکته دیگری که می توان به آن اشاره کرد عدم انعطاف و ثباتی است که برنامه ریزی القاء می نماید. از طرف دیگر غایت خطوط کلی و مسیرهای معین شده به وسیله برنامه ریز به قدرت خلاقیت و نوآوری فرد، آسیب زده و روح آزاد انسان را کدر می سازد.
سازماندهی:
هنگامی که برای اداره یک دستگاه و مجموعه به خدمات یک نفر نیاز باشد سازماندهی مفهوم نداشته اما چنانچه برای اداره یک دستگاه به خدمت بیش از یک نفر نیاز باشد سازماندهی اهمیت یافته و ضرورت دارد که کارها به نحو منطقی بین سایر نیروها تقسیم شود. به عبارتی مشخص شود که هر نیرو چه وظایفی دارد چه کاری باید انجام دهد. زیر نظر چه شخصی باید انجام وظیفه نماید و چه اختیاراتی به او واگذار شده است.
تعاریف مختلفی از واژه سازمان شد، که پاره ای از آن به شرح زیر می باشد:
منظور از سازماندهی واگذاری وظیفه مشخص و متمایز به تک تک افراد است و نیز حصول اطمینان از اینکه این وظایف آنچنان هماهنگ هستند که سازمان می تواند هدف های خد را تحقق بخشد. سازمان یک فعالیت مدیریتی است. سازمان یک سیستم ترکیبی از عامل های انسان، کار تکنولوژی است. سازمان یک سیستم تصمیم کار و هماهنگ کننده است.
سازمان به دو دسته رسمی و غیر رسمی تقسیم می شود. از سازمان رسمی سازمانی است که موارد زیر را شامل باشد:
1-    قدرت و اختیار هر مقام
2-    نوع مشاغل و محل آن ها در سازمان
3-    ارتباط رسمی میان کلیه مشاغل و نیروها
4-    وظایف هر شغل و نیرو
بنابراین سازمان رسمی شامل ساخت سلسله مراتب اداری است ه در آن مسئولیت ها، اختیارات و خطوط ارتباطی و فرماندهی مشخص شده باعث سازمان غیر رسمی از عده ای افراد و گروه ها بوجود می آید که در درون یک سازمان رسمی فعالیت می کنند. به عنوان مثال ممکن است چند نیرو برای انجام فعالیت ورزشی با یکدیگر رابطه نزدیکی داشته باشند بنابراین تشکیل گروه غیر رسمی ورزش را داده اند. هنگامی که هدف گروه های غیر رسمی و سازمان رسمی در یک جهت باشد سازمان در رسیدن به هدف خود موفق خواهد بود ولی چنانچه هدف گروه های غیر رسمی و سازمان رسمی یکسان نباشد و یا در تضاد باشد سازمان در جهت رسیدن به هدف خود با مشکلات زیادی رو به رو خواهد شد.
حیطه نظارت (مدیریت) : منظور از حیطه نظارت که گاهی آن را حیطه مدیریت یا حیطه سرپرستی نیز می نامند ، عبارت است از تعدادی بردستان که مستقیما به یک سرپرست گزارش دهند» به عبارتی حیطه مدیریت عبارت است از تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره می شوند.
عوامل موثر در جهت تعیین حیطه مدیریت: تعداد زیر دستانی که باید مستقیما در مقابل یک رویه یا سرپرست مسئول باشند به طور مطلق نمی توان تعیین کرد ولی هر چه تعداد کارکنان زیر نظر مدیر بیشتر باشد ارتباطات سازمانی نیز افزایش می یابد.
مسلم است که هر چه سازمان توسعه پیدا کند لزوم تصمیم کار و گسترش حیطه نظارت ضرورت بیشتری می یابد. در تعیین حیطه نظارت عواملی همچون قدمت سازمان، پیچیدگی وظایف، تنوع کارها، وسعت سازمان تعویض اختیار، و خصوصیات زیر دستان نقش دارد.
حیف و ستاد و وظایف آن و در سازمان های کوچک موضوع صف و ستاد مطرح می باشد اما هر چه سازمان بزرگ تر می شود و روابط پیچیده تر می گردد وجود صف و ستاد اهمیت بیشتری پیدا می کند. در سازمان های کوچک یک نفر بنام مدیر به تنهایی می تواند کلیه امور مربوطه به سازمان را با تعداد محدود نیرو انجام دهد. ولی در یک سازمان بزرگ انجام کلیه امور به وسیله یک مدیر امکان پذیر نیست و باید تخصص های مختلفی جهت انجام امور بکار گرفته شود.
تشخیص واحدهای ؟؟ از واحدهای ستاد مشکل می باشد. به هر حال واحدهای ؟؟؟ به واحدهایی گفته می شود که مستقیما برای رسیدن به هدف های سازمان تلاش می کند مثل قسمت تولید و فروش در یک سازمان تولیدی. واحدهای صف به واحدها و بخش های مارون خود نظارت مستقیم دارد و دستورات را خود صادر می کنند. و گزارش کارها را نیز دریافت می کنند.
واحدهای ستاد واحدهایی هستند که به طور مستقیم جهت تامین هدف های سازمان فعالیت ندارند بلکه جنبه پشتیبانی و کمک به واحدهای صف را دارند در سازمان تولیدی قسمت حسابداری، خرید، آزمایش های کنترل کیفیت جزء واحدهای ستادی می باشند.
رهبری و اهمیت آن: هنگامی که دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی می دهند و با یکدیگر رابطه برقرار می کنند هر یک از افراد بر روی دیگر افراد گروه تاثیر می گذارد. اما تاثیر گذاری تمامی افراد به یکدیگر یکسان نبوده بلکه برخی از افراد نقش فعال تری داشته و تاثیر بیشتری روی دیگران می گذارند به طوری که بیش از دیگران در گروه مورد توجه قرار می گیرند. و این زمینه آغاز پیدایش رهبری در گروه است.
قبل از بیان تعریف رهبری به تفاوت بین مدیر و رهبری می پذدازیم: رهبری یکی از وظایف مدیریت می باشد بنابراین مدیران وظایف مختلف دیگری همچون برنامه ریزی سازماندهی، هماهنگی و ... نیز باید انجام دهند. پس یک مدیر خوب می تواند رهبر خوبی نیز باشد ولی یک رهبر ممکن است مدیر خوبی نباشد. مدیری هنگامی آغاز می شود که سازمان رسمی تشکیل شده باشد ولی رهبری در سازمان های غیر رسمی نیز وجود دارد. تعریف رهبری از دیدگاه های مختلف:
رهبری یعنی تاثیر گذاری به افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه. رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه کنند. به طور خلاصه می تو.ان گفت رهبری یعنی نفوذ در زیر دستان. مهارت رهبری از نظر ماهیت از دو عامل متمایز تشکیل شده است:
1- عامل انگیزش    2- عامل الهام
منظور از عامل الهام تو.انایی خاص است که آن را قدرت الهام بخش رهبری می توان نام گذاشت این قدرت به ندرت در تمام بحران وجود دارد عامل انگیزش نیز از موضوعاتی است که ارتباط نزدیک با رهبری داشته و شناخت عوامل انگیزش و نیازهای کارکنان می تو.اند رهبر را در انتخاب شیوه درست کمک نماید:
انگیزش:
در این قسمت به سوالاتی همچون سوالات زیر باید توجه شود:
- چرا بعضی از افراد تنبل و بعضی پر تلاش می شوند؟
- علل تاخیر کارکنان در حاضر شدن به محل کار چیست؟
- علل استعفای کارکنان چیست؟
- علل اعتصابات در محیط های کار چیست؟
- علل حوادث و صوانح ناشی از کار چه عاملی است؟
پاسخ سوالات فوق مربوط به بحث انگیزش کارکنان می شود. انگیزش به معنی تحریک و ترغیب افراد به انجام کار می باشد. انگیزش به مفهوم ایجاد نیرو و انگیزه در افراد به منظور نیل به هدف می باشد. انگیزه ها و هدف ها دو عامل موثر به شکل گیری رفتار بوده و اعتقادها بر این است که رفتار تصادفی نیست و عموما قابل پیش بینی است. رفتاری که از فردی سر می زند بیان کننده یک سری اهداف و انگیزه هست. انگیزه ها و هدف ها به یکدیگر تاثیر متقال داشته، اما انگیزه ها مربوط به محرک های درونی و هدف ها محرک های بیرونی می باشند. هنگامی که انگیزه در فرد بالا باشد ، اهداف بالا و بلندی انتخاب خواهد نمود و بالعکس یک مدیر هنگامی در کار خود موفق خواهد بود که نیازها و انگیزه های افراد را تشخیص داده و بداند از چه راهی باید در نیروها انگیزه به وجود آورد. همچنین باید توجه داشته باشد که افراد انگیزه های مختلفی دارند و باید شیوه های مختلفی را برای انگیزش آن ها به کار برد.
در زمینه انگیزش نظریه های متفاوتی ارائه گردیده است ه به دو نظریه مهم در این زمینه اشاره می شود:
1- نظریه مازلو: ابراهام مازلو که یک روانشناس آمریکایی بومد اولین و مشهورترین نظریه انگیزش را ارائه نموده است این نظریه تحت عنوان سلسله مراتب نیازهای مالزو عنوان گردیده و نیازهای انسان ها را به 5 دسته بصورت زیر تقسیم می کند:
الف) نیازهای فیزیولوژیکی
ب) نیازهای ایمنی
ج) نیازهای اجتماعی
د) نیازهای قدرت و منتزل
هـ) نیازهای خودیابی
به اعتقاد مالزو اولین دسته نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی بوده که شامل غذا، پوشاک، آب و هوا و ... می باشد.
هنگامی که نیازهای سطح اول برآورده گردید نیازهای سطح دوم یعنی نیازهای ایمنی که شامل امنیت شغلی و جانی است می یابد. پس از اینکه نیازهای سطح دوم برطرف گردید
نیازهای سطح سوم یعنی نیازهای اجتماعی شدت می یابد که باعث شکل گیری رفتار می شود این نیازها شامل عشق و محبت و تعلق به گروه می باشند. همین موضوع نیز به قدرت و منتزل و نیاز خودیابی نیز صادق است.
2- نظریه هرزبرگ.
هرزبرگ بر مبنای صاحبان خود نتیجه می گیرد که دو دسته از عوامل در گزینش تاثیر دارند:
الف) عوامل انگیزش،         ب) عوامل بهداشتی (ابقاء)
منظور از عوامل انگیزش عواملی است که وجود آن باعث رضایت می گردد ولی فقدان آن موجب عدم رضایت نمی شود از جمله این عوامل می توان شناخت و قدردانی از پرسنل و ماهیت کار را نام برد.
عوامل بهداشتی عواملی اند که مناسب بودن آن ها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند ولی لزوما موجب رضایت نمی شود.
سبک های مختلف رهبری:
رهبری از شیوه های مختلفی برای انگیزش و تحریک افراد برای انجام کار استفاده می کنند. در زیر به بیان سه سبک رهبری اشاره می شود.
رهبری استبدادی (اقتدارگرا) : رهبر اقتدارگرا دستور می دهد و انتظار دارد که دستوراتش مورد قبول قرار گرفته و اجرا شود این گونه رهبران از زور و تهدید و تنبیه برای انجام امور استفاده می کنند.
رهبر مشارکتی: این گونه رهبران به صورت غیر متمرکز عمل نموده و نظرات و پیشنهادات دیگران را جویا می شوند به بحث و تبادل نظر با دیگران می پردازند و هنگام تصمیم گیری با دیگران مشورت می کنند. ین گونه رهبران خود را عضوی از گروه می دانند و به آزادی عمل داده می شود.
رهبری رها کرده (آزاد): در این شیوه رهبری هیچ گونه کنترل و نظارت وجود ندارد. رهبر فقط هدف را برای دیگران مشخص می کند و آن ها را رها می سازد.
برنامه ریزی و چگونگی تامین نیروی انسانی: در متون مربوط به مدیریت منابع انسانی، طرح ریزی نیروی انسانی با سه مفهوم مختلف مطرح شده است.
1- توسعه مدیریت
2- پیش بینی احتیاطات نیروی انسانی
3- طرح ریزی سازمانی
تامین نیروی انسانی یکی از وظایف اصلی مدیریت محسوب می شود به طور کلی دیگر وظایف مدیریت وقتی در محل تحقیق پیدا می کند ه نیروی انسانی مناسب و متخصص برای اجرای آن وجود داشته باشد. همانگونه که مدیریت برای تهیه و تامین احتیاجات یک مجموعه از نظر مولد وسایل و تجهیزات و محل مناسب دقت کافی به کار می برد. برای جذب نیروی انسانی شایسته و مناسب و آموزش و تربیت آن ها نیز باید دقت کافی به عمل آورد.

نظارت و کنترل:
یکی از وظایف مهم مدیریت کنترل یا نظارت می باشد که از طریق فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و رهبری مدیران اهدافی یا برای سازمان خود در نظر گرفته و آن ها را اجرا می نماید. بنابراین به وسیله کنترل مدیران نتایج بدست آمده را با برنامه های پیش بینی شده مقایسه می کنند.
باید دقت داشته باشیم که هدف کنترل و نظارت تاثیر گذاری بر رفتار می باشد و بعضی مواقع شیوه های کنترل اثر منفی به رفتار می گذارد. پس در انتخاب روش کنترل باید نهایت دقت را داشته باشیم.
باید دقت داشته باشیم که هدف کنترل و نظارت تاثیر گذاری بر رفتار می باشد و بعضی مواقع شیوه های کنترل اثر منفی به رفتار می گذارد. پس در انتخاب روش کنترل باید نهایت دقت را داشته باشیم.
فرایند کنترل شامل 5 مرحله به شرح زیر می باشد
1-    تعیین معیارها یا استانداردها   
2-    اندازه گیری عملکردها و نتایج
3-    مقایسه عملکردها با معیار ها و استانداردهای از پیش تعیین شده
4-    تعیین انحرافات
5-    انجام اقدام اصلاحی
انواع کنترل: روش های کنترل را می توان به سه دسته به شرح زیر تقسیم نمود که این سه روش را می توان به تنهایی یا به صورت تلفیقی مورد استفاده قرار داد:
1- کنترل قبل از انجام عملیات: این نوع کنترل ها ماهیتا مانع برون انحراف می شوند. کنترل های مذکور به گونه ای طرح ریزی می شوند که از وقوع انحرافاتی که بعدا ممکن است بوجود آید جلوگیری کنند.
2- کنترل در حین انجام عملیات: ویژگی اساسی این نوع کنترل توانایی اقدام اصلاحی در حین انجام عملیات یعنی قبل از بروز انحراف است. مانند کنترل هواپیما در هنگام پرواز و یا کنترل اتومبیل در هنگام رانندگی در این شمار کنترلی محسوب می شوند.
3- کنترل بعد از انجام عملیات: این نوع کنترل نتایج اقدامات انجام شده را ارزیابی می کند. این نوع کنترل، نترل بازخور نیز نامیده می شود.
فصل سوم: حفاظت و ایمنی و قوانین کارگری
در مدیریت نیروی انسانی، نظام نگهداری ارزش و اهمیت زیاد دارد  و در صورت اجرای صحیح برنامه نگهداری و حفظ کارکنان علاقه و انگیزش آنان نیز بیشتر شده باعث ایجاد دلبستگی کارکنان با محیط خود می شود.
نظام نگهداری، اموری از قبیل بهداشت و ایمنی در محیط کار ایجاد امنیت شغلی و تامین زندگی حال و آینده کارکنان و همچنین امور رفاهی و برنامه های تندرستی کارکنان را شامل می گردد.
تقسیم بندی وسایل حفاظت و ایمنی:
وسایل و تجهیزات حفاظت سنتی را به دو دسته کلی می توان تقسیم بندی نمود:
دسته اول وسایل و تجهیزات انفرادی است که به عنوان وسایل حفاظت انفرادی نام دارد. انواع و اقسام وسایل خصوصی که شخصی با حمل و استفاده از آن ها خود را در برابر خطرات محفوظ و ایمن نگاه می داد همانند مالک، سپر جوشکاری، لباس کاز، پیش بند ، کلاه ایمنی، عینک و انواع آن و انواع دستکش و ... این وسایل حفاظت انفرادی باید در هنگام انجام کارهای خطرناک و در محیط های خطرناک مورد استفاده قرار گیرند.
دسته دوم تجهیزات حفاظتی نصب شده بر روی دستگاه های موجود در محیط کار می باشد.
قبل از ورود ماشین به عرصه تولید برای انجام کارها از وسایل دستی و عموما بی خطر استفاده می شد و این دستگاه ها قسمت های خطرناکی نداشت به تدریج با ورود ماشین آلات پیشرفته با سرعت و قدرت بالا خطرات ماشین ها افزایش یافت و باعث ایجاد حوادث زیادی شد؛ لذا متخصصین ساخت دستگاه ها موظف به نصب دستگاه های حفاظتی بر روی ماشین آلات شوند.
فصل چهارم: آشنایی با روش های گزارش دهی و اصول انبارداری:
اداره امور در سازمان ها و شرکت ها نیاز به وجود ارتباط منطقی بین سایر قسمت های سازمان دارد. ارتباطات سیستم اعصاب سازمان می باشد و بدون آن مدیر نمی تواند اهداف و خط و مشی های سازمان را تحقق بخشد. لذا وجود یک شبکه ارتباطات صحیح در سازمان ضروری است . ارتباط است که مدیر با استفاده از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی رهبری، نظارت و کنترل را انجام می دهد. به عبارت دیگر در فرایند ارتباطات یک پیام توسط فرستنده به گیرنده منتقل می گردد و مورد تعبیر و تفسیر قرار می گیرد.
دستورات و گزارشات :
هر نوشته ای که حاوی یک یا چند موضوع اداری بوده و به عنوان وسیله ارتباط در داخل و خارج وزارت خانه، سازمان یا موسسه مورد استفاده قرار می  گیرد اصطلاحا نامه نامیده می شود.مکاتبات به دو دسته تقسیم می شوند.
الف) مکاتبات داخلی سازمان
ب) مکاتبات خارجی سازمان
مکاتبات داخلی آن دسته مکاتبات است که بین قسمت های مختلف یک سازمان صورت می گیرد.
مکاتبات خارجی به مکاتباتی گفته می شود که با وزارت خانه که سازمان ها و دیگر ادارات صورت می گیرد.
مکاتبات از هر نوع باشد باید دارای عناوین زیر باشد:
سر لوحه: معمولا به قسمت های بالای کاغذهای نواری که به صورت چاپ شده می باشد گفته می شود. در این قسمت معمولا آرم سازمان مربوطه نام سازمان، شماره و ... ذکر می گردد.
عناوین گیرنده فرستنده و موضوع نامه: گیرنده معمولا با کلمه «به» مشخص می گردد. شخص یا سازمانی که نامه به آن نوشته می شود فرستنده شخص یا سازمانی است که نامه را می نویسد. و منظور از موضوع نامه عبارت کوتاهی است که مشخص کننده متن  نامه می باشد.
متن نامه: که در رابطه با موضوع نامه توضیحاتی داده می شود.
مشخصات امضاء کننده : شخصی که باید نامه را امضا کند مشخصات آن در انتهای نامه نوشته شده و سپس نامه را امضا می کند.
گیرندگان رونوشت: اگر لازم باشد نامه به ادارات و یا به قسمت های مختلف همان سازمان نیز داده شود در قسمت رونوشت نام آن قسمت هم ذکر می شود.
اصول انبارداری: امروزه با پیشرفت علوم و تکنولوژی امکان تولید انبوه کالا فراهم شده است و اینکار برنامه ریزی دقیق جهت استفاده به موقع و حداکثر به موقع از امکانات را می طلبد. تقسیم کار و رشد جمعیت نیاز استفاده از فراورده های دیگران را به وجود آورده است. و این خود زمینه پیدایش سازمان های بزرگ گردیده ه در این نظام های پیچیده فنی اجتماعی، انبار به عنوان واسطه، موجبات گردش را از تولید به مصرف را امکان پذیر می سازد. انبار می تواند در عرضه به موقع محصول ، جریان عادی تولید، ثبات قیمت محصول، تعمیر و نگهداری ماشین ها و ... نقش مهمی ایفا نماید.
انبار به دلیل متفاوتی برای موسسات و مراکز تجاری – صنعتی از اهمیت خاصی برخوردار می باشد که عبارت اند از :
1- ارزش بالای کالاهای شرکت ها که در انبار موجود است
2- ارتباط مداوم و تنگاتنگ بخش انبار با بخش هایی نظیر تولید، تغییر، نگهداری و فروش و جلوگیری از وقفه در تولید و فروش به علت نرسیدن کالا
3- حکم ضربه گیر بودن انبار در سازمان ها: بدین معنا که در برنامه ریزی های مواد مربوط به فروش و تولید انبار ضربه های حاصل در اثر کمبود محصول یا مواد را خنثی می نماید.
تعریف انبار: انبارها را می توان از دو جهت مورد بررسی قرار داد یکی از لحاظ فیزیکی نظیر محل انبار، نوع قفسه بندی ها، محل کالا در انبار نور ، ایمنی و .. و دیگری سیستم اطلاعات انبار که به طرح و گردش فرم ها بنحوی که اطلاعات به بخش های مختلف کارخانه یا موسسه به موقه و به مقدار لازم ارائه گردد.
انواع انبارها: انبارها را از نظر فرم ساختمانی می توان به سه دسته تقسیم بندی کرد:
1- انبارهای پوشیده: انبارهایی که تمام قسمت های آن پوشیده و وسایل ایمنی کامل نیز در آن به کار رفته باشد. مانند سردخانه ها.
2- انبارهای سرپوشیده یا هانگارد: این نوع انبارها دارای سقف بوده و از چهار طرف باز می باشند این انبار برای حفظ کالا از بارانی و نور آفتاب مورد استفاده قرار می گیرد.
3- انبارهای باز یا محوطه: این نوع انبار به صورت باز می باشد و جهت نگهداری لوازم سنگین که عوامل طبیعی باعث تخریب آن نمی شود استفاده می گردد.
از نظر موادی که در آن نگهداری می شود می توان به چهار دسته کلی تقسیم بندی کرد:
از نظر موادی که در آن نگهداری می شود می توان به چهار دسته کلی تقسیم بندی کرد:
این نوع انبارها شامل انبار مواد اولیه، انبار مواد نیمه ساخته یا در جریان ساخت، انبار قطعات، انبار ضایعات می باشد. که این نوع تقسیم بندی در سازمان ها با توجه به فعالیت های آن ها متفاوت می باشد.

+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1391/02/26 و ساعت 8:40 قبل از ظهر |
چکیده: واژه ی سرپرست در برابر واژه ی لاتین سوپروایزر «Supervisor  » به کار گرفته شده است . سرپرست فردی است که از طریق برقراری ارتباط، فعالیت های سازمان را به وسیله ی زیردستان ( نیروی خط مقدم کار و تولید) به انجام می رساند و علم و هنر هدایت و رهبری، نظارت و کنترل بر زیردستان را سرپرستی گویند. سرپرستان سنگ نگهدارنده ی سقف سازمان( سنگ بنای سازمان) هستند، سرپرستان نقطه ی پرگار مدیریت و بی شک حلقه ی ارتباطی بسیار مهم در زنجیره ی مدیریت و سازمان به شمار می آیند که با موقعیت خاص خود موجبات استحکام سازمان شده و حیات، سلامت و بقای آن را تضمین می نمایند . سرپرستی را باید هنر مدیریت و نوعی رهبری دانست زیرا هنر جلب مشارکت زیردستان برای انجام فعالیت های سازمانی است. در واقع اولین رده ای که به طور مستقیم در پیوند و ارتباط با کارگران و کارکنان سازمان می باشند، سرپرستان می باشند، سرپرستی پل ارتباطی بین مدیران میانی و نیروهای عملیاتی خط مقدم کار است. سرپرستی به عنوان یک رده ی بسیار مهم بین مدیران میانی و نیروی خط مقدم کار به امر بهبود وضع زندگی و معیشت افراد در امر بهبود کیفیت راندمان کار پرداخته است. در اینجا لازم به ذکر است که، مدیران رده ی سرپرستی از مهارت فنی قابل توجهی در سازمان برخوردارند و در ارتباط با مديريت عالي به توسعه و ارتقاء شركت كمك شاياني ارائه مي نمايند كه در اين پژوهش به بررسي اين ارتباط مي پردازيم . 
ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1391/02/26 و ساعت 8:37 قبل از ظهر |
اصول مدیریت :

در اقتصاد امروز نیاز به مدیرانی است که توان حرکت تشکیلات زیر نظر خود را به سمت اهداف شرکت داشته باشند. هدف از این مقاله نه تنها آشنایی با وظایف و نقش مدیران است بلکه پی بردن به سوء برداشت هایی است که در مورد مدیریت وجود دارد. مدیران اداره کننده و هماهنگ کننده منابع به طور موثر برای کسب اهداف سازمانی میباشد. مدیران کارهای شغلی خود را از طریق دیگران انجام می دهند و مسئولیت عملکرد گروهی آنها را به عهده دارند.

وظایف اصلی مدیران:

1- برنامه ریزی 2- سازماندهی 3- کارگزینی 4- راهنمایی و مربی گری کنترل نتایج در برابر اهداف هنری مینزبرگ در کتاب مدیریت کار مدیران نقش مدیران را تحت سه عنوان خلاصه کرده است:

1- تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده 2- تعامل با افراد 3- تصمیم سازی

مهارت های لازم برای مدیران:

1- راهنمایی و مربی گری 2- توانایی ارزش یابی خود 3- توانایی در جهت تفسیر اطلاعات  4- توانایی تعدیل رفتار شخصی 5- توانایی بیان شفاهی ایده ها6- توانایی بیان نوشتاری ایده ها 7- توانایی ایجاد احساس خوب 8- مقاومت در برابر فشارهای روانی در شرایط بحرانی 9- توانایی انجام کار در شرایط مبهم

یک واقعیت: تشریک مساعی (تجمیع منابع) و همکاری در بین مدیران منجر به موفقیت می گردد.

"مدیران به طور دائم به منظور حل مسائل در حال تصمیم گیری هستند"

فرایند تصمیم گیری شامل مراحل زیر است:

1- تعریف مسئله 2- تشخیص عوامل محدود کننده 3- تدوین راه حل های ممکن 4- تجزیه و تحلیل راه حلها 5- انتخاب بهترین راه حلها 6-اجرای تصمیم 7- ایجاد سیستم کنترل و نظارت

تعریف برنامه ریزی:

برنامه ریزی به معنای تعیین کننده اهداف سازمانی و معرفی وسایل لازم برای کسب آنهاست.

برنامه ریزی جواب گوی سوال های زیر خواهد بود:

1- چه کاری باید انجام شود 2- چه زمانی می خواهد به پایان رسد 3- کجا میبایستی انجام پذیرد 4- چه کسی مسئولیت آن را برعهده دارد 5- چگونه میبایستی انجام شود چه میزان انرژی و منابع مورد لزوم است.

هماهنگی و اهداف:

تمام سطوح مدیریتی میبایستی داری برنامه باشند تا با یکدیگر کار کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی یکدیگر را یاری نمایند.

به اهداف کلی در خصوص توسعه ماموریت واحدهای سازمانی اهداف استراژیکی و به اهداف میانی که به سمت اهداف مشخص تر جهت رسیدن به اهداف کلی می باشد اهداف تاکتیکی و توسعه دادن ساختارها برای رسیدن به این اهداف هدف های عملیاتی می نامند و برای رسیدن به این اهداف کلیه برنامه ریزان استراژیکی و تاکتیکی و عملیاتی بایستی در یک سلسله مراتب هماهنگ فعالیت نمایند که به این فرایند زنجیرۀ وسیله به هدف می گویند.

بطور خلاصه زنجیره وسیله به هدف اجرای برنامه های عملیاتی سبب رسیدن به برنامه های تاکتیکی و در نهایت به کسب برنامه های استراتژیک منجر می گردد.

 

برنامه عملیاتی آن است که یک مدیر برای انجام مسئولیتش به کار می برد .

یک رویه مجموعه ای از دستورات گام به گام است که چگونگی فعالیت ها یا وظایفی که باید انجام دهد را شرح می دهد.

یک قانون:یک بیان صریح است که می گوید چه کاری باید یا نباید انجام گیرد   

قانون بیانیۀ باید ها و نباید ها هستند که به مرحله اجرا در مآید تا به بهبود امنیت و رفتار یکسان مجموعه بیانجامد.

تفویض اختیارات مدیران به گروه در صورتی موفقیت آمیز است که بر اساس چهار اقدام زیر انجام پذیرد:

1- بطور مشخص و خاص برای افراد و اعضاء گروه تعیین وظایف شود.

2- به اعضاء گروه اختیارات لازم جهت مسئولیت داده شده واگذار شود.

3- اطمینان حاصل شود که اعضاء گروه مسئولیت پذیرند .

4- اعضا گروه در قبال کارهای واگذار شده پاسخگو باشند.

تیم:تیم ها هدف مشترک دارند. یک تیم متشکر از دو یا چند نفر از افراد است که بطور مرتب با هم در تعامل هستند و کارهایشان را به منظور رسیدن به اهداف متقابل هماهنگ می نمایند.

تیم های با عملکرد بالا یکمرتبه ظاهر نمیشوند بلکه آنها از طریق خودشان توسعه و پرورش میابند

+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1391/02/26 و ساعت 8:33 قبل از ظهر |
اصول چهارده گانه مديريت فايول (1841-1925)‌
1- تقسيم كار
2- اختيار
3- نظم و انضباط
4- وحدت فرمان
5- يك سرپرست، يك برنامه
6- تبعيت تمايلات شخصي از تمايلات گروهي
7- پاداش كاركنان
‌8- تمركز
9- زنجيره عددي
10- نظم و سامان
11- انصاف
12- پايداري افراد
13- ابتكار
14- روح صميميت و يگانگي
+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1391/02/26 و ساعت 8:31 قبل از ظهر |
    • چكيده

    جهاني شدن، باعث تحرك فراوان اجتماعي، سياسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسيرهاي جديدي از سياست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنيت به دست مي دهد. اين پديده، چالشها و تعارضهايي را به همراه دارد و مي تواند سبب ايجاد تحول عظيم در حوزه مسايل مديريتي در سازمانها شود.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در یکشنبه 1389/10/05 و ساعت 12:37 بعد از ظهر |
  • چكيده

جهاني شدن، باعث تحرك فراوان اجتماعي، سياسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسيرهاي جديدي از سياست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنيت به دست مي دهد. اين پديده، چالشها و تعارضهايي را به همراه دارد و مي تواند سبب ايجاد تحول عظيم در حوزه مسايل مديريتي در سازمانها شود.

+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در یکشنبه 1389/10/05 و ساعت 12:35 بعد از ظهر |
شادی و غم مسری است

دانشمندان با انجام یک تحقیق طولانی مدت متوجه شدند شادی و غم می‌توانند مانند بیماری‌های عفونی به دیگران منتقل شوند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1389/04/29 و ساعت 1:36 بعد از ظهر |
 

 

مدرسه‌ عشق‌

در مجالي‌ كه‌ برايم‌ باقيست‌
باز همراه‌ شما مدرسه‌اي‌ مي‌سازيم‌
كه‌ در آن‌ همواره‌ اول‌ صبح‌
به‌ زباني‌ ساده‌
مهر تدريس‌ كنند
و بگويند خدا
خالق‌ زيبايي‌
و سُراينده‌ عشق‌
آفريننده‌ ماست‌
مهربانيست‌ كه‌ ما را به‌ نكويي‌
‌ ‌‌ ‌‌ ‌دانايي‌
‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌زيبايي‌
‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌و به‌ خود مي‌خواند
جنتي‌ دارد نزديك، زيبا و بزرگ‌
دوزخي‌ دارد - به‌ گمانم‌ -
‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌كوچك‌ و بعيد
درپي‌ سودا نيست‌
كه‌ ببخشد ما را
و بفهماندمان‌
ترس‌ ما بيرون‌ از دايره‌ رحمت‌ اوست‌
در مجالي‌ كه‌ برايم‌ باقيست‌
باز همراه‌ شما مدرسه‌اي‌ مي‌سازيم‌
كه‌ خِرد را با عشق‌
علم‌ را با احساس‌
و رياضي‌ با شعر
دين‌ را با عرفان‌
همه‌ را با تشويق‌ تدريس‌ كنند
لاي‌ انگشت‌ كسي‌
قلمي‌ نگذارند
و نخوانند كسي‌ را حيوان‌
و نگويند كسي‌ را كودن‌
و معلم‌ هر روز
روح‌ را حاضر و غايب‌ بكند
و بجز ايمانش‌
هيچكس‌ چيزي‌ را حفظ‌ نبايد بكند
مغزها پر نشود چون‌ انبار
قلب‌ خالي‌ نشود از احساس‌
درسهايي‌ بدهند
كه‌ بجاي‌ مغز، دلها را تسخير كند
از كتاب‌ تاريخ‌
جَنگ‌ را بردارند
در كلاس‌ انشأ
هركسي‌ حرف‌ دلش‌ را بزند
«غيرممكن» را از خاطره‌ها محو كنند
تا، كسي‌ بعد از اين‌
باز همواره‌ نگويد: «هرگز»
و به‌ آساني‌ همرنگ‌ جماعت‌ نشود
زنگ‌ نقاشي‌ تكرار شود
رنگ‌ را در پائيز تعليم‌ دهند
قطره‌ را در باران‌
موج‌ را در ساحل‌
زندگي‌ را در رفتن‌ و برگشتن‌
‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌از قلة‌ كوه‌
و عبادت‌ را در خدمت‌ خلق‌
كار را در، كندو
و طبيعت‌ را در جنگل‌ و دشت‌
مشق‌ شب‌ اين‌ باشد
كه‌ شبي‌ چندين‌ بار
همه‌ تكرار كنيم:
عدل‌
‌ ‌‌ ‌آزادي‌
‌ ‌‌ ‌‌ ‌قانون‌
‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌شادي‌ ...
امتحاني‌ بشود
كه‌ بسنجد ما را
تا بهفمند چقدر
عاشق‌ و آگه‌ و آدم‌ شده‌ايم‌
در مجالي‌ كه‌ برايم‌ باقيست‌
باز همراه‌ شما مدرسه‌اي‌ مي‌سازيم‌
كه‌ در آن‌ آخر وقت‌
به‌ زباني‌ ساده‌
شعر تدريس‌ كنند
و بگويند كه‌ تا فردا صبح‌خالق‌ عشق‌ نگهدار شما ‌مجتبي‌ كاشاني‌ - تهران

+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در سه شنبه 1389/04/29 و ساعت 1:30 بعد از ظهر |
می خواستم زندگی کنم ، راهم را بستند

ستایش کردم ، گفتند خرافات است

عاشق شدم ، گفتند دروغ است

گریستم ، گفتند بهانه است

خندیدم ، گفتند دیوانه است

دنیا را نگه دارید ، می خواهم پیاده شوم

( دکتر علی شریعتی )

+ نوشته شده توسط مهرادمختاربند در شنبه 1389/04/26 و ساعت 6:4 بعد از ظهر |


Powered By
BLOGFA.COM